Als startende teamleader wordt je altijd flink wakker geschud op het moment dat je met je eerste conflict te maken krijgt. Dit kan van alles zijn trouwens; een project dat niet goed wordt aanvaard door jouw team, medewerkers die elkaar niet liggen of een teamlid dat dwars tegen je ingaat tijdens de wekelijkse vergadering. In elk geval schrikt vrijwel elke ‘nieuwbakken’ manager hiervan!

Conflict is echter niet per definitie negatief. Het ligt er in feite vooral aan, hoe je zelf tegen de situatie aankijkt. Hetzelfde geldt voor elke andere situatie binnen de werksfeer waar je eventueel weerstand kan verwachten. Een controversieel nieuw project, niet behaalde doelen die behaald moeten worden, en eigenlijk elk probleem dat moet worden opgelost. In al deze situaties zal de zogeheten ‘output manager’ zijn team gemakkelijk meekrijgen.

Hoe? Dat lees je in dit artikel!

Output managers versus input managers

Het verschil tussen een output manager en een input manager is niet in enkele woorden te omschrijven. Het gaat vooral om een heel andere mentaliteit en denk-& handelwijze, die een output manager voorziet van een enorme voorsprong op zijn of haar ‘input collega’s’.

Enkele verschillen die wel duidelijk te merken zijn:

  • Een output manager werkt van buiten naar binnen toe, hetgeen wil zeggen dat resultaten worden bereikt door vanuit de doelgroep/de klant te kijken en niet vanuit de visie van het team. Input managers werken veelal andersom.
  • Een output manager biedt ruimte binnen het team om meerdere oplossingen aan te dragen, in plaats van een vastomlijnde vooraf besloten werkwijze te hanteren. Hiermee wordt creativiteit en individualiteit binnen het team gestimuleerd.
  • Een output manager wil vooral weten wat moet worden bereikt en stuurt op resultaat. Terwijl een input manager bezig is met de manier waarop iets moet worden bereikt, hij stuurt op inspanning.
  • Output managers streven naar het gemeenschappelijk oplossen van problemen terwijl een input manager vaak de schuld buiten zichzelf zoekt.
  • Output managers pakken problemen bij de kern aan en leggen deze aan hun team voor met behulp van feiten en cijfers.
  • Een output manager weet constructief met conflicten om te gaan en deze om te zetten tot positieve actie.

De output manager: doelgericht en flexibel

Wanneer we nu terugkijken naar het voorbeeld van de eerste conflictsituatie, dan zal de reactie van een output manager in alle drie de gevallen wezenlijk verschillen van een input manager. Een output manager zal vooral proberen een gesprek te starten over de mogelijk aanwezige onvrede. Na de medewerkers gehoord te hebben kan hij of zij vervolgens in samenwerking met het team naar gepaste oplossingen zoeken. En deze zullen ongetwijfeld worden gevonden, omdat de medewerkers actief bij de discussie worden betrokken en zich als zodanig gehoord en begrepen voelen.

Dit is een groot verschil met de werkwijze van vele conservatieve managers, of input managers. Zij zullen eerder de medewerkers berispen, of nog erger; helemaal niet luisteren naar wat er wordt gezegd. Dit leidt vrijwel altijd tot veel meer conflictsituaties, omdat de teamleden zich niet serieus genomen voelen.

Werken vanuit een gewenst resultaat in plaats van het probleem is een belangrijk onderdeel van (people) management, dat je op alle fronten zal helpen. Omdat je nooit moeite zal hebben je team mee te nemen in een bepaalde visie, wanneer je deze helder omschrijft.

Bewust van Beperkingen

“Zelfkennis is het begin van alle wijsheid”, zo luidt het oude gezegde. Vertaald naar teamleiderschap en de werkvloer kan men stellen: leidinggevende, wees bewust van jouw beperkingen.
Eén van de belangrijkste taken van een teamleader is om iedere medewerker in te zetten op zijn/haar sterktes, en dat geldt evenzo voor de teamleader zelf. Iedereen doet waar die goed in is.

Daarom moet jij je als manager beperken tot het waarom en het wat, en laat je de medewerkers zelf beslissen over het hoe. Jij richt je vooral naar de output, het resultaat en je bepaalt hier harde criteria voor. Je ziet erop toe dat iedereen zich strikt aan deze criteria houdt. Maar hier houdt jouw betrokkenheid dan ook op. Als leidinggevende moet je kunnen sturen maar evenzeer kunnen loslaten.
Het hoe, het operationele, blijft het speelterrein van hen die daar de regie én de hoofdrol hebben: de medewerkers. De meeste conflicten ontstaan immers wanneer managers het speelterrein van hun medewerkers betreden …

Hoewel dit vanzelfsprekend lijkt, is het niet zo eenvoudig om dit in de praktijk toe te passen.
Hou daarom deze inzichten goed voor ogen en dan kom je al een heel eind!
(Cfr. ook artikels “Help! Ik ben Teamleader, wat nu?” en  “Harmonie op de werkvloer: 3 tips”)

Ben jij een input manager of een output manager?

Zou je graag meer willen weten over de manieren waarop je jouw team beter kan begrijpen, enthousiasmeren en aansturen?
Dan is mijn GRATIS Live Webinar “Stop met Managen, Start met Motiveren” écht iets voor jou!

Ik ga onthullen hoe je het beste uit jezelf én jouw team haalt waardoor jij het gemakkelijker krijgt én jullie succesvoller worden.

Ook deel ik met je:
Hoe je doorbraken realiseert wanneer je stopt met managen en start met motiveren;
Mijn persoonlijke inzichten en lessen;
Het verhaal van een gedreven teamleider en de voorkomende valkuilen;
Hoe je deze valkuilen kan vermijden en op een snelle en slimme manier een effectiever, succesvoller en gelukkiger leider kan worden;
✅En je krijgt live antwoord op al jouw vragen.

Schrijf je hier gemakkelijk gratis in.

Wil jij ondertussen meer weten over output management? Dan kan ik je het boek aanbevelen van Filip Vandendriessche en Jef Clement “Leidinggeven zonder bevelen – De output manager”.

Vind je dit artikel interessant voor jouw collega’s of netwerk? Sharing is Caring! 😃

Nog méér gratis inzichten en tips op vlak van leidinggeven? Volg me op mijn sociale mediakanalen.

Share This