Leider of Micromanager?

micromanager1

Een nogal moeilijk te verteren waarheid is dat heel wat mensen denken dat ze een leidersfiguur zijn, maar eigenlijk benaderen ze meer het beeld van een bazige controlefreak. De klassieke micromanager, die vaak voorkomt op verscheidene managementniveaus.

Een strever die precies weet hoe hij/zij dingen gedaan krijgt, voelt zich in een leidinggevende functie geroepen om voortdurend in de buurt van zijn medewerkers rond te hangen en in beeld te blijven om er toch maar zeker van te zijn dat hun werk aan zijn hoge eisen voldoet.

Echter, wees gewaarschuwd: micromanagement zal een goede verstandhouding en de teamcultuur snel schade toebrengen. Of de micromanager nu van plan was negatieve signalen uit te sturen of niet, dat is exact wat micromanagement aanricht.

Teamleden ontvangen de boodschap dat men hen niet vertrouwt, dat ze niet bekwaam zijn. En de micromanager denkt dat ze er hoogstwaarschijnlijk een zootje van maken als hij niet over hun schouder meekijkt.

Dit zijn niet de boodschappen die men wil uitsturen, toch? De job van manager bestaat erin te focussen op het resultaat, meer dan op het proces. Hij richt zich voornamelijk op het wat en streeft ernaar om zijn team zich te laten concentreren op het hoe.

Wanneer is het O.K. om wel mee te kijken?

Er zijn misschien wel situaties denkbaar, die het voor een manager nodig maken om  tijdelijk een bepaald teamlid een beetje extra in de gaten te houden, maar dan in de betekenis van het aanbieden van ondersteuning en begeleiding. Is een medewerker bijvoorbeeld langdurig ziek geweest en sinds kort weer terug op kantoor? Dan kan de manager tijdens de re-integratie fase best een vinger aan de pols houden. Niet zozeer omdat hij de medewerker niet vertrouwt, maar juist om hem of haar hiermee een prettig gevoel te geven. Het gevoel dat het teamlid er niet alleen voor staat.

Daarnaast is het bij de aanstelling van een nieuw teamlid ook raadzaam om voldoende aandacht te besteden aan de ‘onboarding’, de integratie in de job, het team, de afdeling. Hij of zij moet immers alles nog leren, een geëngageerde manager wordt in zo’n geval vaak als een rots in de branding gezien. Na een poosje moet men dit teamlid echter wel weer los laten. Doet men dit niet, dan bestaat het risico dat het gevoel van vertrouwen omslaat en zich langzaamaan ontpopt in het tegenovergestelde: wantrouwen.

Ondersteuning en begeleiding is niet hetzelfde als iemand op de vingers kijken

Een micromanager kan voor het team vervelend worden, wanneer diens bemoeienis met één of meerdere teamleden te grote vormen aanneemt. Gaat een manager teveel controleren, dan ontneemt hij als het ware een stuk bewegingsvrijheid en zelfs het gevoel van bekwaamheid die het teamlid nodig heeft om gelukkig te zijn.

Kent u dat gevoel, wanneer u iets nieuws heeft geleerd en dit aan een ander wilt laten zien? Een simpel trucje als bijvoorbeeld het omhoog wippen van een bierviltje in uw glorieuze studententijd? Wanneer niemand kijkt, kunt u het meermaals achter elkaar, maar zodra iemand u op de vingers kijkt, lukt het ineens niet meer…
Welnu, precies datzelfde gevoel zal een teamlid ervaren, wanneer de micromanager zich teveel bemoeit met zijn of haar werkzaamheden. De bewuste medewerker is niet voor niets aangenomen om de klus goed te kunnen klaren, hoogstwaarschijnlijk zelfs door de micromanager zelf!

Herkent u dit?

Bent u een geboren perfectionist en weet u niet zo goed, wanneer uw (alom)aanwezigheid en drang naar controle teveel worden? Dan is het beste advies eigenlijk altijd: ga in gesprek. Vraag vooral uw teamleden om feedback, bespreek met hen of uw managementstijl het gewenste effect heeft.

Ook al is uw expertise heel nuttig voor uw team, toch is het beter hen meer ruimte en autonomie te geven dan hen te dicht op de huid te zitten. Dit geeft hen het gevoel dat ze bekwaam zijn wat de kwaliteit van hun werk bevordert.

Bijna alle succesvolle managers hebben één ding met elkaar gemeen: ze schenken hun team een gevoel van zelfvertrouwen. En medewerkers met zelfvertrouwen presteren opmerkelijk beter dan teamleden die zich onzeker voelen.

Leef en laat leven, luidt het devies. Een beetje meer loslaten en u zal versteld staan door het werk dat ze verzetten!

Het belang van persoonlijke aandacht voor elk teamlid

vrouw in zetel

In één van m’n vorige blogartikels (in het Engels) “People leave managers, not companies”, beschreef ik 3 voorkomende redenen waarom medewerkers managers verlaten en gaf ik tips hoe dit te vermijden, o.a. door ‘rapport’ op te bouwen.

In dit artikel ga ik verder in op het belang van persoonlijke aandacht voor ieder van uw teamleden.

Vraag een willekeurige manager om een lijstje te maken van diens prioriteiten op werkgebied en de kans is groot, dat het lijstje vrijwel alleen maar actiepunten bevat die met persoonlijke prestaties te maken hebben. Hij of zij wil allicht efficiënter kunnen plannen, om die eindeloze to-do lijst eens af te krijgen. Of een nieuwe opleiding volgen, om zich verder te ontwikkelen binnen een bepaald vakgebied, eerder dan specifieke managementvaardigheden aan te slijpen. Iets dat ook vaak genoemd wordt, is de wens om bepaalde medewerkers, die stelselmatig onder de lat presteren, aan te spreken op hun inefficiëntie.

Dit is echter een redelijk omstreden punt, dat bijzonder vaak verkeerd wordt aangepakt. Vele managers zijn van mening, dat de prestaties op de werkvloer primeren. Dit is in feite juist, alleen het begrip ‘prestaties’ wordt soms vrij eenzijdig geïnterpreteerd. Prestaties bestaan namelijk uit veel meer dan alleen goede cijfers, hoge winsten en behaalde deadlines:

gelukkige en geëngageerde medewerkers zijn tevens een essentieel onderdeel van het vermogen om als manager en teamleider succesvol te zijn.

Geen enkele teamleider is op zichzelf aangewezen

Om als teamleider gestelde doelen te kunnen behalen, bent u voor het overgrote deel afhankelijk van uw team. U kunt op geen enkele wijze al het werk zelf oppakken, uw taak bestaat niet voor niets uit het delegeren en overzien van werkzaamheden. Dit zal ongetwijfeld niet altijd even makkelijk zijn, u heeft immers met mensen te maken en mensen zijn nu eenmaal onderhevig aan een zekere onvoorspelbaarheid. Een medewerker kan ziek worden, waardoor er werk blijft liggen. Medewerkers kunnen ook problemen ondervinden met het uitvoeren van taken omwille van persoonlijke redenen, bijvoorbeeld een gebrek aan kennis, miscommunicatie over de taak zelf of zelfs onbewuste onzekerheid over diens capaciteiten.

Een mens is geen machine, het is niet mogelijk om simpelweg data te uploaden en er van uit te gaan dat de data aankomen en ook nog eens juist worden verwerkt. Om het beste uit medewerkers te halen en hun functioneren op een zo stabiel mogelijk peil te houden, is het van groot belang dat u de mensen achter uw medewerkers kent.

Wat weet u eigenlijk over uw teamleden?

Kent u de sterke en zwakke punten van elk teamlid? Weet u wat elk teamlid het liefst doet en ook wat hij of zij juist niet graag doet? Bent u enigszins op de hoogte van de persoonlijke levenssfeer van elke medewerker? Zijn uw teamleden überhaupt wel gelukkig met wat ze op dagelijkse basis doen? De kans is groot dat velen deze vragen niet bevestigend kunnen beantwoorden.

Vaak wordt als argument aangevoerd, dat men geen tijd heeft om aan zulke “triviale” zaken te besteden vanwege de immens hoge werkdruk. Er zijn ook managers die van mening zijn, dat het beter is een zekere afstand te bewaren naar hun medewerkers toe. Anders vervalt de grens tussen de hiërarchische verhoudingen onderling en dit zal volgens hen een negatieve impact kunnen hebben op de prestaties van de afdeling. Maar is dit wel echt zo?

Goede prestaties en persoonlijke aandacht gaan hand in hand!

Heeft u wel eens een compliment gehad met betrekking tot de wijze waarop u een moeilijk project heeft afgerond? Dan bent u bekend met het prettige gevoel dat u hoogstwaarschijnlijk op dat moment overviel. U had niet alleen een zakelijk doel behaald, maar kreeg ook nog eens positieve bevestiging omtrent uw prestatie. Dit maakte het behalen van het doel dubbel zo fijn. Uw zelfvertrouwen kreeg in ieder geval even een boost.

Met uw teamleden is het niet anders. Hoewel ze absoluut over het vermogen beschikken zelf tevreden te kunnen zijn met behaalde prestaties, zal een beetje persoonlijke aandacht en een complimentje zo nu en dan hen nog een extra zetje in de rug geven. Hierdoor voelt een medewerker zich gewaardeerd en dit heeft te allen tijde een positieve uitwerking op zijn of haar zelfvertrouwen.

Uw teamlid zal op deze manier ook nog eens het gevoel krijgen u te kunnen vertrouwen, waardoor eventuele problematische situaties in een vroeg stadium kunnen worden onderschept. Een medewerker die met iets zit, zal veel eerder aan de bel trekken indien u het gevoel creëert zaken bespreekbaar te maken, dan een teamleider die continu alleen maar prestaties eist zonder aandacht voor zijn medewerkers te hebben.

Persoonlijke aandacht leidt tot zelfvertrouwen en zelfvertrouwen is één van de belangrijkste voorwaarden voor een algemeen gevoel van geluk. En het is inmiddels ruimschoots bewezen, dat gelukkige medewerkers aanzienlijk beter presteren.

Een gebrek aan aandacht voor de medewerker kan daarentegen tot ontevredenheid leiden, tot het gevoel genegeerd te worden, tot onderling wantrouwen en tevens een gevoel van verdeeldheid. Teamleden zullen veel minder het gevoel hebben met eventuele problemen bij u terecht te kunnen, waardoor de kans vele malen groter is dat situaties onnodig kunnen escaleren. Communicatie is uitermate belangrijk binnen een organisatie, het stelt mensen in staat elkaar te begrijpen, van elkaar te leren en elkaar te motiveren.

Persoonlijke aandacht hoeft niet veel tijd te kosten

U kunt al behoorlijke resultaten verwachten door simpelweg eens een complimentje te geven, gericht op een behaalde taak of persoonlijk doel van een teamlid. Of in een lunchpauze eens aan te schuiven bij een groepje medewerkers. In het begin kan het ietwat ongemakkelijk zijn, maar oefening baart kunst!
Een jaarlijkse team uitstap is ook een uitgelezen kans om meer over uw teamleden te weten te komen. Besteed uw tijd dan ook een klein beetje aan hen, zij geven per slot van rekening ook een groot deel van hun tijd aan u. Een kleine geste kan al een grootse invloed hebben op de motivatie van uw teamleden en daarmee ook op de uwe.

Nog beter is het om op structurele en systematische wijze te communiceren met ieder van uw teamleden.
Hoe? Door op regelmatige basis 1-op-1 gesprekken te hebben.
Maar dat leg ik haarfijn uit in een volgend blogartikel en/of E-book 😉

Ondertussen wens ik u veel succes!

Indien u denkt dat dit artikel interessant is voor uw collega’s of netwerk, aarzel dan niet om het te delen. Zij zullen u dankbaar zijn en ik ook. 

 

Luisteren

LuisterenCommunicatiestoornissen zijn DE bron van misverstanden, van spanningen en conflicten op het werk en daarbuiten.

Luisteren, samenvatten, doorvragen: in welke mate pas jij dit reeds toe op de werkvloer (en daarbuiten)?

Hoe bedreven ben jij, teamleider, én jouw teamleden in luisteren, samenvatten, doorvragen?

Deze post biedt je nuttige en toepasbare inzichten … deze keer in de vorm van een gedicht van Leo Buscaglia.

LUISTEREN

Als ik je vraag naar mij te luisteren

en jij begint mij adviezen te geven

dan doe je niet wat ik je vraag.

Als ik je vraag naar mij te luisteren

en jij begint mij te vertellen waarom

ik iets niet zo moet voelen als ik het voel,

dan neem je mijn gevoelens niet serieus.

Als ik je vraag naar mij te luisteren

en jij denkt dat je iets moet doen om

mijn problemen op te lossen,

dan laat je mij in de steek,

hoe vreemd dat ook mag lijken.

Dus, alsjeblieft, LUISTER alleen maar

naar me en probeer me te begrijpen.

En als je wilt praten, wacht dan even en

ik beloof je dat ik op mijn beurt naar jou

zal luisteren.

Veel succes!

Fabienne

Success?

Watch carefully: this is how the life looks like of a freelancer, an entrepreneur, an authentic leader. In short, of anyone who wants to make a difference for the better.

And as I’m currently reviewing/re-inventing my professional activity, I’m finding myself somewhere in the bends.